北京张博士医考临床乡镇执业助理医师辅导之—北京宣武医院改进职工年度考核工作

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首都医科大学宣武医院作为卫生事业单位，自1995年至今已经进行了14年的职工年度考核工作。由于一直遵照人事部、北京市的有关政策，多年来考核标准均是一些原则性的规定，没有具体的操作标准，使职工感觉走过场、走形式，效果不理想，考核流于形式，甚至认为是一年一次的"纸枷锁"，年度考核失去了应有的激励作用。

首都医科大学宣武医院吴凤英等人在《中国医院》杂志第14卷第8期发表了《医院职工年度考核工作的改进与思考》文章，指出目前职工考核现状及存在问题，即：考核内容笼统、考核指标相同、考核范围过于狭小、考核比例固定、考核等次确定没有相对统一标准、考核结果与其他人力资源管理环节脱节等。

针对此问题，宣武医院在2009年度职工考核工作中，首先以医院内占主体力量的专业技术人员作为试点，把医院以医疗为主体兼具教学和科研的综合性三级甲等医院作为考核指标设计的着眼点和落脚点，广泛征求和听取医疗、教学、科研主管部门意见，借鉴医师考核标准，综合确定专业技术人员应该达到的德、能、勤、绩水平。尽可能全面和客观地体现在考核指标体系设计、量化上，不能量化的，做出明确、具体的定性要求，使考核指标定性与定量有机结合。进行改革现行职工年度考核的尝试。在进行新形式年度考核过程中取得了考核内容客观化、强化了考核激励作用、统一标准，加大了横向比较范围、考核标准公开、透明，突出了考核的过程管理、新的考核标准涉及内容全面等成效。

提出推广经验，加强管理岗位和工勤岗位人员的考核；建立有效的信息系统，为年终考核提供真实、累进数据；加强科室考核队伍建设，提高考核工作质量；加强立体考核标准，特别是医院在为患者医疗的整个服务过程中，需要管理、专业技术、工勤人员的全方位合作；引导科室认真分析员工考核量化数据结果；加大考核结果使用的深度与力度等新年度考核的建议。对连续多年考核优秀职工，增大奖励力度，以此激励其他员工，真正做到通过考核来评价和认可员工的价值贡献，发挥考核的激励作用。

文章还指出，医院年终考核是一项系统工程。不同规模、功能和文化背景的医院，其年终考核的方式方法也会有差别。宣武医院在专业技术人员中首先引入量化考核指标，极大地增强了专业技术人员的业绩考核意识，打破了各级各类人员相同的年度考核指标体系，平衡了科室之间考核标准的不统一，为下一步卫生事业单位即将开展的绩效工资的实施进行了有益的尝试，同时也在具体实施和操作中总结经验，开拓思路，积极寻找应对的策略。

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