11月22日，本版推出了聚焦社区卫生人才的专题报道，受到了很多读者的关注。为此，编辑部特开设“聚焦社区人才”栏目，欢迎大家积极参与讨论。——编 者

“强基层”的关键在于“强人才”。现阶段，国家正在积极推行基层人员转岗培训、鼓励县级医院下派医生等举措，但这些措施尚无“立竿见影”之效。因此，尽快在基层设立10万名特聘全科医生，不失为改善基层全科人才荒的一条捷径。即在全国现有的约5万个乡镇卫生院及社区卫生服务中心，每个院（中心）设立两个特聘全科医生岗位，每人每年给予10万元补贴，吸引优秀全科医生下基层。

在招聘与管理上，建议特聘全科医生按照“国标、省统、县管、乡用”的基本原则，在全国范围内统一规划、统一标准、统一培训、统一实施。在过渡时期，可以从三级甲等医院已经完成两年或两年以上住院医师培训的人员中进行招聘，再进行1年的全科医学强化训练，分年度配置，争取在2年~3年内使10万名特聘全科医生全部到位。但是随着全科医生规范化培训的逐步完善，经过“5+3”全科医生规范化培训并取得合格证书的学生将成为未来特聘全科医生的主要招聘对象。特聘人员纳入县级医院，统一按合同管理，编制由国家特设特批，不占用所在单位编制，首次服务期为5年，服务期满可选调至上级医院，来自大中型医院的医生可根据个人意愿回原单位工作。

提高特聘全科医生的岗位吸引力，必须在待遇、职称晋升、继续教育等方面下工夫。待遇方面，由中央财政设立专项资金，给予特聘全科医生每人每年10万元特殊津贴，经济发达地区可以在此基础上设立本地的专项资金，用于提高本地特聘全科医生的津贴标准，特聘医生同时领取原单位的绩效工资。

社会保障方面，服务期内，特聘医生的“五险一金”均由所在地县医院购买，纳入到当地服务社保体系；应聘前有工作单位者还可选择享受原工作单位的社保待遇或服务所在地的社保待遇。服务期内，服务单位要为特聘全科医生提供相应的周转住房和必要生活条件。

针对特聘全科医生的职称考核，应当设置一套独特的评定体系，不能简单套用专科医生或研究型医院的职称晋升体系。特聘全科医生在基层医疗机构服务期间，可提前一年晋升职称，可放宽外语要求，论文不做硬性规定，应将服务数量、服务质量、群众满意度评价等作为特聘全科医生晋升职称的重要因素。同时，以省为单位，组织辖区内特聘全科医生每年至少接受一次为期一周的全科医学继续教育。

特聘全科医生制度作为一种全新的人才配置模式，势必会对基层医疗机构的人员编制、业务运行带来冲击。比如目前部分基层医疗机构人员已经超编，新增特聘全科医生必然与原有编制数量产生矛盾；特聘医生的待遇远高于机构其他人员，而其技术水平很有可能高于基层医疗机构行政负责人，这也可能导致他们之间产生矛盾。但从长远看，这些问题只是暂时的，通过调整磨合，完全能够有效化解。在制度设计时，特聘人员的定位必须着眼于“技术带头人”，而并非基层医疗机构“领导者”。我们希望特聘人员的到来能带动基层医疗机构技术水平的提高，吸引更多患者就医，提升机构效益，其他从业人员也能从中受益。当然，特聘制度只是目前医改攻坚阶段的一个临时性“特殊手段”，当基层医疗机构能够常规高水平运转后，这一编制就无需保留。（作者为北京协和医学院校长、中华医学会全科医学分会候任主任委员　本报记者谭 嘉 王 丹整理）

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