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心理学知识:人事测量的关键技术效度

北京张博士医考心理咨询师之——心理学知识:人事测量的关键技术效度

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一、填空及选择⒈测量的效度就是指测量的有效性,即能测量到所要测量的目标的程度。⒉效度的性质:效度是连续性的,效度高低只是程度上的差别,它不是“全有”或“全无”的变量。⒊影响效度的因素:测验的因素、样本团体的性质和效标的性质……com测验的因素:⑴测验题目的质量;⑵实施测验时的干扰因素;⑶被试的影响因素;⑷测验的长度:一般来说,增加测验的长度通常可以提高测验的信度,增加测验的题目往往也能提高测验的效度。测验长度对效度的影响:r(nx)y=nrxy/n(1-rxx+nrxx)其中,r(nx)y为测验增长到原来的n倍后,测验(x)与效标(y)的相关(即增长后的效度系数);n为测验增长的倍数;rxy为原测验的效度系数;rxx为原测验的信度系数,根据公式中以推知,要达到满意的效度水平,测验题目需要增加几倍。效标的性质:一般来说,如果其他条件相同,所测量的行为或心理特质与效标行为或特质越相似,效度系数就越高。效标与测验分数之间的关系是否线性也是一个很重要的影响因素。如果测验分数与效标之间的关系是非线性的,采有皮尔逊积差相关将会低估相关的大小,造成效度的低估。二、名词解释效度:与测量目标有关的真实分数方差与总分方差的比率。rXY=SV2/SX2其中,rXY为测验效度;SV2为有效方差;SX2为总方差。三、简答及论述⒈信度和效度的关系。⑴信度主要是指测量结果的可靠性或一致性。效度指测量的有效性,即能测量到所要测量的目标的程度。⑵信度和效度的差别在于所考虑的误差不同。信度考虑的是随机误差的影响;效度的误差则还包括对测验目的来说无关的变量所引起的系统误差。误差方差低(即信度高)并不保证效度就一定高;但效度高的话,信度必然要高。信度是效度的必要条件。⒉如何评估人事测量的效度。效度可以分为内容效度、构想效度和效标关联效度三类。⑴内容效度是检查测验内容是否是所欲测量的行为领域的代表性取样的指标。如成就测验往往采用内容效度的评估方法。内容效度分析时要注意两方面问题:应避免将测验取样的行为领域过于泛化;要注意测验分数中无关因素的影响。较好的内容效度依赖于两个条件:测验内容范围明确;测验内容的取样有代表性。效标参照测验应用的基本条件是具备足够的内容效度。⑵效标关联效度。也称效标效度,反映的是测验分数与外在标准的相关程度,即测验分数对个体的效标行为表现进行预测的有效性程度。效标是考察测验效用的外在参照标准。根据效标材料收集的时间不同,可将效标进一步区分为预测效度和同时效度:预测效度的效标资料往往是测量结束后隔一段时间才获得,它反映的是由测验分数对任一段时间间隔后被试行为表现的预测程度。预测效度适用于那些对人员进行选拔、分类和安置的人事测验,这些测验需要对应试者将来的工作绩效进行可靠的预测。同时效度的效标材料可以和测验分数差不多同时搜集。有时,同时效度可以替代预测效度。效标是衡量测验有效性的参照标准,是一种可以直接、独立测量的行为。效标的概念可以细分为观念效标,(即效标的实质概念内容)和效标测量(即效标的具体度量方法)。效标污染是指由于评定者知道测验分数而影响个人的效标成绩的情形。常用的效标:学术成就、特殊训练成绩、实际工作表现、团体对照、等级评定(评定可以作为任何测验的效标)和先前有效的测验。⑶构想效度。是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。所谓构想通常指一些抽象的、假设性的概念或特质,如智力、创造力、言语流畅性、焦虑等。这些构想往往无法直接观察,但是每个构想都有其心理上的理论基础和客观现实性,都可以通过各种可观察的材料加以确定。确定构想效度的步骤:建立理论框架,以解释被试在测验上的表现;依据理论框架,推演出各种有关测验成绩的假设;以逻辑和实证的方法来验证假设,根据这些累积材料决定这种理论是否能恰当地解释现有材料,如果不能作出恰当解释,则应该修正上述假设,直到能作出恰当的解释为止。常见的确定构想效度的指标:发展变化;与其他测验的相关;因素分析。是分析行为资料内部关系、结构特性的一种统计技术,比较适合于对构想效度的研究。通过因素分析可以找出测验中所包含的特质。内部一致性。计算题目与总分的相关,如未达显着水准,应予淘汰。求分测验与总分的相关。会聚效度和区分效度。1960年坎贝尔指出要确定一个测验的构想效度,则该测验不仅应与测量相同特质或构想等理论上有关的变量有高的相关,也应与测量不同特质或构想等理论上不同的变量有低的相关,前者称为会聚效度,后者称为区分效度。

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